Hemos pasado de trabajadores robóticos a trabajadores neuróticos. Los trabajadores en este momento deben pasar de la dependencia de su coeficiente intelectual a la autosuficiencia en su coeficiente intelectual (cociente emocional). La forma mucho más rápida de inteligencia sensible es aprender a controlar su actitud.

¿Qué es actitud?

La actitud es predisposición, accionar; es una forma de realizar las cosas. Es el espíritu que subyace en nuestro comportamiento. Es la dirección y el sentimiento que ponemos en nuestras acciones y nuestro temperamento lo que define quiénes somos y qué hacemos. Al paso que una aceptable actitud supone un enfoque cauteloso, positivo y optimista, una mala actitud se ve empañada por un accionar imprudente, grosero y negativo. Las malas actitudes en una organización tienen la posibilidad de transformarse en cáncer, lo que puede expulsar a los clientes del servicio y a los buenos empleados. A medida que los empleadores siguen sus sacrificios acelerados por la tecnología para escalar, combinar y facilitar costes, los usados quedan atrapados en un vínculo emocional.

¿De qué manera se pueden mudar las reacciones de los usados y empleadores frustrados?

Un programa de entrenamiento de actitud es una solución impecable. El software de formación conveniente puede ayudar a fomentar un ambiente de trabajo mucho más positivo para todos los usados, elevar la ética, prosperar el desempeño y la eficacia y dar a los empleadores el espíritu preciso para tener éxito.

Ordenar un programa de optimización de la actitud.

Pase el primer obstáculo: nombrar el software de capacitación. En el momento en que desee cambiar las actitudes de las personas a través de la capacitación, nombre el curso para que estén motivados y también inspirados para asistir. El entrenamiento obligación de actitudes, por servirnos de un ejemplo, crea de forma automática resentimiento y resistencia.

Pasos para desarrollar un programa de capacitación para mejorar la actitud:

• Es útil medir las actitudes clave que quiere cambiar con la capacitación.
• También es útil considerar que este esfuerzo no es solo la capacitación de los usados, por poner un ejemplo, sino más bien el avance en un largo plazo por el hecho de que quiere mudar los hábitos en un largo plazo.
• Valore el estado de hoy de su organización o negocio que le lleve a cabo querer mudar al usado o sus reacciones.
• Haga las cuestiones: ¿Qué comportamientos suceden que son sintomáticos de reacciones inadecuadas? Es posible que haya observado o experimentado comportamientos como comportamiento temperamental, trato inadecuado al cliente o trato irrespetuoso a los demás, lo que podría llevarlo a finalizar que el entrenamiento de actitudes sería bueno para su organización.
• Una corto encuesta (utilizando una escala de calificación) de los usados, por ejemplo, antes de la capacitación, marcha bien con preguntas relacionadas con de qué manera perciben su entorno actual y sus propios comportamientos. Esta encuesta se puede efectuar numerosos meses después de la capacitación para poder ver el progreso realizado.

¿Cuál es el contenido de un entrenamiento de reacciones efectivo?

Las personas apreciarán la capacitación que se aplica a lo largo de sus vidas, no solo en el lugar de trabajo. La capacitación debe ser usable y participativa y emplear ejemplos prácticos para la educación, centrándose en el individuo y después en la organización. Objetivos formativos para competidores:

• Es posible que no le agrade su trabajo o las personas que le rodean. Posiblemente aún no pueda mudar su posición. Pero lo único que puedes mudar es tu actitud.

• Es posible que no pueda supervisar sus sentimientos, pero puede controlar su actitud. La gestión de la actitud es la capacidad de controlar de qué forma actuamos sobre nuestras emociones.

Ciertos elementos útiles de un programa de entrenamiento de reacciones eficiente tienen dentro:

• Autoevaluación y también inventario personal: Integre una evaluación personal de de qué forma se siente un usado al interaccionar con otra gente dentro y fuera del lugar de trabajo.
• Desarrollar la eficacia personal: Integrar chances para que los competidores visualicen el éxito y sus propias habilidades y habilidades, para fortalecer los elementos internos y la actitud mental.
• Evaluación de debilidades y fortalezas: integrar una observación verdadera a las fortalezas y debilidades y valorar las chances para capitalizar las fortalezas personales. Identifique las debilidades que pueden no estar arraigadas pero que afectan la aptitud de las personas para contribuir, crear o aplicar habilidades.
• Entender la dinámica de las reacciones positivas y negativas: integrar el desarrollo de una comprensión de la relación entre pensamientos y acciones.
• Transición y cambio de modelo: incorporar un proceso para ayudar a los empleados a identificar las reacciones que quieren mudar y un cronograma que les permita tener un plan de transición.
• Cambio sostenible: Esto se puede llevar a cabo si les ofrecemos a la gente el tiempo suficiente para adoptar nuevas reacciones, recompensas positivas y celebraciones para demostrar hábitos positivos. Se reforzará el uso de la herramienta de medición para evaluar más intensamente el encontronazo de la formación y recompensar a los competidores por el cambio positivo.