Servicios de selecci贸n de personal

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Los procesos de selecci贸n de personal en las empresas pueden verse motivados por la creaci贸n de un nuevo puesto o figura en la organizaci贸n, la sustituci贸n de un trabajador o el reemplazo de un puesto que ha quedado vacante. En este nuevo post de Mart铆nez y Asociados trata sobre los servicios de selecci贸n de personal por consultoras en recursos humanos.

Servicios de selecci贸n de personal: Fases

El objetivo fundamental del proceso de selecci贸n es el de clasificar todos aquellos candidatos adecuados para el puesto, una tarea importante y en algunos casos muy laboriosa.
Es por ello que las empresas decidan contratar a profesionales dedicados a la selecci贸n de personal encargados de reclutar a los candidatos 贸ptimos para el puesto. Una selecci贸n de personal de forma correcta, evitar谩 la excesiva rotaci贸n de personal propiciada por un proceso de selecci贸n inadecuado.
El proceso de selecci贸n queda dividido en 4 fases:

  • Una preselecci贸n donde se descartan aquellos candidatos con un perfil que no se ajusta al puesto que se desea cubrir.
  • Una fase de pruebas, donde se llevan a cabo test psicot茅cnicos y pruebas relacionadas con el puesto de trabajo.
  • Una tercera fase donde se realizan las entrevistas en profundidad que ayudan a verificar la informaci贸n del candidato en fases anteriores.
  • Y una 煤ltima fase, en la que se reducen considerablemente el n煤mero de candidatos, permitiendo escoger finalmente a aquella personal con el perfil id贸neo para el puesto.

En esta publicaci贸n vamos a hacer mayor hincapi茅 a describir todos los procesos que se dan en la segunda fase en la selecci贸n de personal. La fase de pruebas.
 

Selecci贸n de personal: Pruebas (2陋 fase del proceso)

La finalidad de las pruebas de selecci贸n y test psicot茅cnicos, es la de evaluar el potencial del candidato y lograr discernir en la medida de lo posible si el perfil es id贸neo para el puesto de trabajo.
Existen diferentes pruebas de selecci贸n de personal que pueden englobarse en estos tres tipos que detallamos a continuaci贸n:

Los tests de personalidad

Permiten extraer a trav茅s de diferentes preguntas personales los principales rasgos del car谩cter del candidato, permitiendo as铆 evaluar aspectos como su capacidad de iniciativa, su nivel de empat铆a y de responsabilidad o su estabilidad emocional.
Asimismo, podr铆amos clasificar los test de personalidad en Introspectivos y proyectivos. En los test proyectivos se plantean diferentes situaciones en las que el candidato debe proponer una soluci贸n o dar una respuesta. En cambio, en los test instrospectivos, se dan respuesta a un listado de preguntas cerradas.

Las pruebas de conocimiento o pruebas profesionales

Se trata de ejercicios elaborados a medida en funci贸n de los requerimientos del puesto. Puede tratarse de un test de dominio de un programa espec铆fico, la realizaci贸n de una traducci贸n a un determinado idioma o por ejemplo la creaci贸n de un informe a partir de una serie de datos propuestos por la empresa.

Test psicot茅cnicos

Tambi茅n llamados test de inteligencia o de aptitudes. Este tipo de pruebas permiten evaluar las capacidades intelectuales para la realizaci贸n de tareas espec铆ficas. Se trata de diversos cuestionarios tipo test en lo que se debe seleccionar entre varias respuestas.聽 A trav茅s de estos tipos de pruebas se consigue evaluar la capacidad intelectual relacionada con la percepci贸n, la memoria, la inteligencia general o la capacidad de atenci贸n. Las aptitudes o rasgos que suelen medirse a trav茅s de estas pruebas los detallamos a continuaci贸n:

  • Las aptitudes num茅ricas, es decir, la capacidad para trabajar y comprender operaciones num茅ricas. Para medir este tipo de aptitudes se recurre a los problemas matem谩ticos, donde el candidato deber谩 resolverlos.
  • Las aptitudes espaciales, relacionadas con la capacidad de diferenciar distancias, vol煤menes o formas, as铆 como la capacidad de representar mentalmente objetos en dos o tres dimensiones. Las herramientas que se utilizan para medir estas aptitudes son por ejemplo, los rompecabezas.
  • Razonamiento abstracto. Es la capacidad de observaci贸n y organizaci贸n l贸gica haciendo uso de la l贸gica deductiva. Las series de n煤meros y letras son los ejercicios m谩s empleados para evaluar este razonamiento.
  • Atenci贸n – Concentraci贸n 鈥 Retenci贸n. Los test de atenci贸n, concentraci贸n o retenci贸n miden la capacidad de atenci贸n mientras se realiza una tarea mon贸tona. Los ejercicios de memoria lectora o la memorizaci贸n de objetos y su reproducci贸n son los m谩s empleados para medir este tipo de capacidad.

Din谩micas de grupo

Por lo general, se re煤ne a los candidatos (un grupo de 6-8 personas) y se les plantea una situaci贸n/problema sobre el que tienen que tomar una serie de decisiones de forma conjunta. Dichas decisiones, no se establecen por votaci贸n, sino a trav茅s de la argumentaci贸n.
Lo que se busca a trav茅s de esta din谩mica es evaluar la capacidad de argumentaci贸n de los aspirantes, sus actitudes, la capacidad de trabajar en equipo, etc.
Los aspectos positivos mayor valorados en las din谩micas de grupo son los siguientes:

  • La capacidad de negociaci贸n y liderazgo procurando el consenso.
  • La empat铆a, conseguida a trav茅s de expresiones en plural.
  • La capacidad de an谩lisis, s铆ntesis y escucha activa.
  • La interacci贸n con el resto de integrantes.

Por el contrario, la timidez, la conflictividad y la poca interacci贸n, son valorados de forma negativa.
Empresa de selecci贸n de personal
En Mart铆nez y Asociados, llevamos a帽os realizando procesos de selecci贸n de personal a todo tipo de empresas, peque帽as empresas, empresas familiares, medianas y grandes empresas. Por ello, utilizamos diferentes t茅cnicas y soportes para que la probabilidad de 茅xito del candidato sea total.
Para m谩s informaci贸n, puedes enviarnos un formulario de contacto, un correo electr贸nico a info@martinezyasociados.es o llamando al 965 395 402
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