Los procesos de selección de personal en las empresas pueden verse motivados por la creación de un nuevo puesto o figura en la organización, la sustitución de un trabajador o el reemplazo de un puesto que ha quedado vacante. En este nuevo post de Martínez y Asociados trata sobre los servicios de selección de personal por consultoras en recursos humanos.
Servicios de selección de personal: Fases
El objetivo fundamental del proceso de selección es el de clasificar todos aquellos candidatos adecuados para el puesto, una tarea importante y en algunos casos muy laboriosa.
Es por ello que las empresas decidan contratar a profesionales dedicados a la selección de personal encargados de reclutar a los candidatos óptimos para el puesto. Una selección de personal de forma correcta, evitará la excesiva rotación de personal propiciada por un proceso de selección inadecuado.
El proceso de selección queda dividido en 4 fases:
- Una preselección donde se descartan aquellos candidatos con un perfil que no se ajusta al puesto que se desea cubrir.
- Una fase de pruebas, donde se llevan a cabo test psicotécnicos y pruebas relacionadas con el puesto de trabajo.
- Una tercera fase donde se realizan las entrevistas en profundidad que ayudan a verificar la información del candidato en fases anteriores.
- Y una última fase, en la que se reducen considerablemente el número de candidatos, permitiendo escoger finalmente a aquella personal con el perfil idóneo para el puesto.
En esta publicación vamos a hacer mayor hincapié a describir todos los procesos que se dan en la segunda fase en la selección de personal. La fase de pruebas.
Selección de personal: Pruebas (2ª fase del proceso)
La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos, es la de evaluar el potencial del candidato y lograr discernir en la medida de lo posible si el perfil es idóneo para el puesto de trabajo.
Existen diferentes pruebas de selección de personal que pueden englobarse en estos tres tipos que detallamos a continuación:
Los tests de personalidad
Permiten extraer a través de diferentes preguntas personales los principales rasgos del carácter del candidato, permitiendo así evaluar aspectos como su capacidad de iniciativa, su nivel de empatía y de responsabilidad o su estabilidad emocional.
Asimismo, podríamos clasificar los test de personalidad en Introspectivos y proyectivos. En los test proyectivos se plantean diferentes situaciones en las que el candidato debe proponer una solución o dar una respuesta. En cambio, en los test instrospectivos, se dan respuesta a un listado de preguntas cerradas.
Las pruebas de conocimiento o pruebas profesionales
Se trata de ejercicios elaborados a medida en función de los requerimientos del puesto. Puede tratarse de un test de dominio de un programa específico, la realización de una traducción a un determinado idioma o por ejemplo la creación de un informe a partir de una serie de datos propuestos por la empresa.
Test psicotécnicos
También llamados test de inteligencia o de aptitudes. Este tipo de pruebas permiten evaluar las capacidades intelectuales para la realización de tareas específicas. Se trata de diversos cuestionarios tipo test en lo que se debe seleccionar entre varias respuestas. A través de estos tipos de pruebas se consigue evaluar la capacidad intelectual relacionada con la percepción, la memoria, la inteligencia general o la capacidad de atención. Las aptitudes o rasgos que suelen medirse a través de estas pruebas los detallamos a continuación:
- Las aptitudes numéricas, es decir, la capacidad para trabajar y comprender operaciones numéricas. Para medir este tipo de aptitudes se recurre a los problemas matemáticos, donde el candidato deberá resolverlos.
- Las aptitudes espaciales, relacionadas con la capacidad de diferenciar distancias, volúmenes o formas, así como la capacidad de representar mentalmente objetos en dos o tres dimensiones. Las herramientas que se utilizan para medir estas aptitudes son por ejemplo, los rompecabezas.
- Razonamiento abstracto. Es la capacidad de observación y organización lógica haciendo uso de la lógica deductiva. Las series de números y letras son los ejercicios más empleados para evaluar este razonamiento.
- Atención – Concentración – Retención. Los test de atención, concentración o retención miden la capacidad de atención mientras se realiza una tarea monótona. Los ejercicios de memoria lectora o la memorización de objetos y su reproducción son los más empleados para medir este tipo de capacidad.
Dinámicas de grupo
Por lo general, se reúne a los candidatos (un grupo de 6-8 personas) y se les plantea una situación/problema sobre el que tienen que tomar una serie de decisiones de forma conjunta. Dichas decisiones, no se establecen por votación, sino a través de la argumentación.
Lo que se busca a través de esta dinámica es evaluar la capacidad de argumentación de los aspirantes, sus actitudes, la capacidad de trabajar en equipo, etc.
Los aspectos positivos mayor valorados en las dinámicas de grupo son los siguientes:
- La capacidad de negociación y liderazgo procurando el consenso.
- La empatía, conseguida a través de expresiones en plural.
- La capacidad de análisis, síntesis y escucha activa.
- La interacción con el resto de integrantes.
Por el contrario, la timidez, la conflictividad y la poca interacción, son valorados de forma negativa.
Empresa de selección de personal
En Martínez y Asociados, llevamos años realizando procesos de selección de personal a todo tipo de empresas, pequeñas empresas, empresas familiares, medianas y grandes empresas. Por ello, utilizamos diferentes técnicas y soportes para que la probabilidad de éxito del candidato sea total.
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