Una perspectiva de Capital Humano - Martínez y Asociados

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Una perspectiva de Capital Humano - Martínez y Asociados

Capital humano

El nivel en que la docena de retos comerciales críticos antes nombrados se puede caracterizar como un grupo interrelacionado de inconvenientes de elementos humanos es algo asombroso. ¡Aún más esencial es la medida en que una mejor administración de los elementos humanos puede ayudar a las resoluciones!

La multitud es la El recurso generador de valor más esencial de una organización.. Representan una gran riqueza para una organización y tienen la posibilidad de sobrepasar el 40% de los costos comerciales. No pasa nada sin ellos. Si los elementos humanos no actúan y reaccionan apropiadamente, una gran parte de nuestro capital financiero, tecnológico y de conocimiento se desaprovecha: la estrategia no se ejecuta de manera exitosa, los objetivos no se cumplen, la misión no se cumple y los conjuntos de interés no están satisfechos. Se puede conseguir un enorme valor comercial, una virtud competitiva y un desarrollo progresando la manera en que se administra el capital humano.

Considere los próximos géneros de descubrimientos y juicios convocados por Knowledge Capital Group en el informe de 2001 Human Capital Management Solutions:

“El capital humano es el género de riqueza más esencial en los USA y otras naciones modernas”, Gary Becker, economista de la Facultad de Chicago y ganador del Premio Nobel, ha dicho a Business Week. La riqueza “Con apariencia de capital humano, se constituye de los capital presentes y futuros de la educación, la capacitación, el saber, las capacidades y la salud.

Las estimaciones del valor del capital humano fluctúan entre $ 500,000 y $ 5,000 por persona, en dependencia de la edad y otros componentes según Knowledge Universe.

El Conjunto Gartner y la Asociación Estadounidense de Compensación estiman que el valor promedio de sustituir a un usado es entre 1 y 2.5 ocasiones el salario de forma anual del usado mucho más provecho (gracias a gastos de despido, pérdida de capital gracias a vacantes y pérdida de eficacia debido al mismo tiempo de rampa) .

Para su informe “La guerra por el talento”, McKinsey & Company encuestó a 77 compañías estadounidenses, 400 ejecutivos comerciales y 6.000 ejecutivos y halló en parte:

  • Solo el 33% de los ejecutivos está completamente en concordancia en que su compañía atrae a personas muy talentosas.
  • Solo el 3% declaró su negocio “En verdad, está construyendo a su personal de forma rápida y eficaz o moviendo velozmente a los de bajo desempeño”.
  • Solo el 10% mencionó que su compañía logró retener a sus usados con mejor desempeño.

Watson Wyatt estudió 400 compañías estatales y descubrió que las mayores actualizaciones en cinco dimensiones de la administración del capital humano (HCM) estaban socias con un incremento del 30% en el valor de mercado. Las cinco dimensiones de GCH identificadas fueron la excelencia en la contratación, las recompensas visibles y la compromiso, un espacio de trabajo colegiado y maleable, la integridad de las comunicaciones y la utilización sensato de los elementos.

El consultor Edward Shaw afirma en la gaceta Training: “Hasta medio dinero que las compañías estadounidenses gastan en capacitación formal todos los años se desaprovecha completamente, se ahorra en capacitación superflua, capacitación apuntada a temas no académicos y capacitación sentenciada al fracaso gracias a un diseño deficiente”.

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