Que motiva a las personas a trabajar - Martínez y Asociados

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Que motiva a las personas a trabajar - Martínez y Asociados

Motivación en el trabajo

¿Cuándo fue la última vez que se sintió feliz, animado y ansioso por trabajar? Lo mucho más posible era que tuviese un trabajo o un emprendimiento que verdaderamente le importase, controlara lo que hacía y de qué forma llevarlo a cabo, y no temiese la interferencia o la carencia de seguridad laboral del “jefe receloso”. . Es una enorme sensación y probablemente todos tengamos la posibilidad contar historias de de qué manera y cuándo estamos mucho más “motivados” en el trabajo.

Pero como gerente, ¿procuramos responsablemente ofrecer exactamente el mismo nivel de motivación a todos nuestros usados? O sencillamente nos comprometemos a realizar los plazos, los capitales y las misiones que se establecen para nosotros (que semejan volverse mucho más bien difíciles y agobiantes para nosotros y nuestros usados) y olvidamos lo que es. estábamos haciendo un trabajo en un ambiente que era verdaderamente “motivador”.

Los gerentes recientes tienen que rememorar cuándo estaban mucho más motivados en el trabajo y también detectar las causas (anótelas en una hoja de papel como puntos). Conque empieze a llevar a cabo estas condiciones para su gente.

Condiciones que hacen que el trabajo sea motivador

Las primordiales “condiciones motivacionales” que identifican varios gerentes son:

  • Autonomía: la aptitud de tomar el control de un emprendimiento o unidad de trabajo que verdaderamente me interese
  • Compromiso: detallar misiones y objetivos y ser responsable de su logro.
  • Reconocimiento – conseguir resultados importantes
  • Avance: de mis capacidades, entendimientos y capacidades en todo su capacidad.

Condiciones que hacen que el trabajo sea desmotivador

En el momento en que se les solicita a los trabajadores que identifiquen las cosas que los irritan y verdaderamente los incordian (con frecuencia) y eso puede transformar lo que podría ser un espacio de trabajo motivador en un trabajo duro. Están:

  • el líderes que no los reconocen por sus sacrificios, o peor aún, se atribuyen el mérito.
  • el falta de sentimiento de “equipo”, es “nos encontramos en exactamente el mismo barco”
  • incesante amenazas tácitas o humillación o despido explícito
  • Salario deficiente (relacionado con otros en el negocio o la industria)

Qué incentiva a los usados

Si esto le suena familiar, ¡entonces lleva razón! Frederick Herzberg en su producto tradicional de Harvard Business Review “De nuevo, ¿de qué manera se incentiva a los usados? Creó 2 conjuntos de listas afines hace prácticamente 40 años que llamó “componentes de higiene” y “motivadores”.

Causantes de higiene

Herzberg piensa que los componentes de higiene son componentes que, si son positivos, evitan el avance de la insatisfacción, pero ni contribuyen ni crean satisfacción. Estos componentes de manera frecuente pasan inadvertidos o se dan por sentados. Pero si no están libres, semeja una falla. Los causantes de higiene tienen dentro:

  • Salario y salario,
  • Política de personal, estilo de administración.
  • Condiciones laborales que tienen dentro autonomía y acompañamiento.
  • Relaciones entre personas con usados y superiores.
  • Seguridad en el trabajo y también
  • Predominación en la intimidad.


Causantes motivadores

Según Herzberg, los causantes motivacionales influyen en la motivación del desempeño en sí y surgen primordialmente del contenido del trabajo. Por consiguiente, los motivadores cambian la satisfacción, pero su sepa no conduce siempre a la insatisfacción. La búsqueda del desarrollo y la complacencia está en el centro aquí. Las motivaciones tienen dentro particularmente

  • Desempeño y éxito en el trabajo
  • Reconocimiento
  • Contenido del libro,
  • compromiso
  • Promoción y promoción asimismo.
  • Aumentacion

¿Se preservan el día de hoy? Una investigación reciente sobre las tasas de rotación de los usados jóvenes (de 20 a 30 años) exhibe que en varias industrias la tasa de rotación de los usados jóvenes es tan alta como un 25% de forma anual gracias a una falta percibida de capacitación y avance profesional y ocasiones limitadas de participación en otras áreas de actividad. la compañía y su profesión. Estos jóvenes, en comparación con sus precursores:

  • Son mucho más ventajistas en el momento de admitir nuevos trabajos.
  • Son mucho más móviles inteligentes.
  • Tenga esperanzas mucho más altas.
  • Se aburren de manera fácil.

¿Qué precisa un gerente?

Andrew Heathcote en contestación a este desafío recomienda que los gerentes deberían:

Hacer llegar:

  • Sea franco en las entrevistas.
  • Sea serio con las evaluaciones de desempeño.
  • Haz mucho más mapas de carreras.
  • Hacer un foro de discusión para desarrollar un mayor espíritu de participación.

Ajuste la estación de trabajo:

  • Ofrezca mucho más turnos.
  • Ordenar una mayor rotación entre áreas de trabajo.
  • Desarrollar capacitación concreta.
  • Introduce la pluralidad.
  • Desarrollar foros de discusión de interacción popular.

Se Maleable:

  • Considere proporcionarles sabáticos (a fin de que logren viajar sin darse por vencidos).
  • Acrecentar la disponibilidad de licencias sin goce de sueldo.

Entonces, el usado mucho más joven de el día de hoy no es tan diferente de la generación que lo dirige, ¡quizás desee su motivación y satisfacción un tanto mucho más veloz!

A propósito, tenga presente que la mayor parte de los elementos de la lista de Andrew son lo que Herzberg llama “motivadores”. En verdad, los únicos 2 que podrían definirse como reales “componentes de higiene” son los 2 últimos: los sabáticos y las bajas no retribuidas.

La motivación es igual a la alegría

Pero, volviendo a el interrogante original, ¿se equipara la motivación con la alegría? Richard Layard recomienda que el trabajo juega un papel fundamental en nuestra felicidad y que una gran parte de nuestra felicidad de todos modos procede del trabajo que hacemos. Y el trabajo que hacemos se ve perjudicado por de qué manera se nos deja llevarlo a cabo. Además de esto, halló que respecto a los “componentes de higiene”:

  • No tener un trabajo en el momento en que debería poseerlo es bastante peor que tener una caída inmediata en los capital
  • Les personnes qui ne se sentent pas en sécurité pour conserver leur emploi subissent une perte de bonheur (par rapport à celles qui se sentent en sécurité), qui est 50 % supérieure à la perte de bonheur vécue par les personnes dont les revenus sont réduits d ‘una tercer parte.

Andrew Oswald de la Facultad de Warwick asegura algo de la relevancia de los “componentes de higiene”:

  • Tener mucha seguridad en el trabajo es esencial para sentir un prominente nivel de satisfacción con tu trabajo
  • La gente con capital parcialmente altos o títulos universitarios tienden a estar mucho más cumplidas
  • Las mujeres tienden a estar mucho más cumplidas que los hombres.
  • Los autónomos tienden a estar mucho más satisfechos.
  • La gente que trabajan en una pequeña compañía tienden a estar mucho más cumplidas que las que trabajan para enormes empleadores.
  • Trabajar desde casa tiende a producir una mayor satisfacción
  • El trabajo que supone tratar con personas tiende a ser mucho más satisfactorio.

Herzberg estaría encantado con los desenlaces de la asombroso proporción de investigación de el día de hoy que asegura su afirmación de que es esencial que los gerentes se concentren tanto en los “motivadores” como en los “causantes de higiene” si tiene usados contentos y motivados. .

¿El mensaje? Gerente, revise su lista de “motivadores”. ¡Empieze a llevar a cabo los elementos de esta lista para sus usados el día de hoy mismo!

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