Principios básicos de la administración de las remuneraciones - Martínez y Asociados

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Principios básicos de la administración de las remuneraciones - Martínez y Asociados

Gestión de la compensación

La civilizaci√≥n corporativa de la d√©cada de 1980 puso mucho √©nfasis en la recompensa personal, creyendo que individuos enormemente motivados pod√≠an transformar organizaciones y sociedades. La d√©cada de 1990, no obstante, vio a las compa√Ī√≠as traumatizadas y arruinadas por el uso inapropiado de la compensaci√≥n como motivaci√≥n. Sin embargo, los √©xitos de las grandes compa√Ī√≠as se han apoyado en sistemas de pago basados ‚Äč‚Äčen recompensas.

Por otro lado, aun cuando el sistema de compensaci√≥n de un sujeto se apoya en indicadores de desempe√Īo muy adecuados, lo que deja que la organizaci√≥n tenga √©xito pues el trabajador es recompensado, a√ļn tienen la posibilidad de existir problemas vinculados a la enorme brecha entre los salarios de los jubilados y los los de mandos intermedios. Un sistema de pago que deprime o desmotiva a 10 personas por cada persona que motiva puede no ser el mejor para la organizaci√≥n.

Por ende, las organizaciones capaces tratan de retribuir y motivar a todo el personal a accionar en√©rgicamente para fomentar los intereses comerciales a corto y largo plazo y sentir que han sido tratados de manera justa. Sin embargo, la conexi√≥n entre los elementos en los que son recompensados ‚Äč‚Äčy las acciones que tienen la posibilidad de efectuar para influir en el resultado deseado debe establecerse apropiadamente.

Lo que debe admitir una organización madura

Una organización sabia admite que:

  • Es razonable que cada directivo act√ļe en su propio inter√©s.
  • Los gerentes trabajan para no organizaciones y desean agradar a sus superiores pr√≥ximos o, en su defecto, a su grupo de pares.
  • Los gerentes quieren conseguir y se sentir√°n atra√≠dos por trabajos en los que saben que tienen la posibilidad de tener √©xito, por lo general, se enfocan en el corto plazo y en el largo plazo.

La implicaci√≥n clara es que una organizaci√≥n debe entablar una base antes de depender de una estructura de compensaci√≥n para cambiar el desempe√Īo y el comportamiento. En otras palabras, el el sistema de administraci√≥n y organizaci√≥n ha de estar en equilibrio con el sistema de remuneraci√≥n.

Condiciones para el establecimiento de un sistema de recompensas eficaz

Hay 5 requisitos anteriores primordiales para crear una estructura de recompensa eficaz.


Medido

“Si no lo mides, no lo har√°s”. Existen m√ļltiples sistemas de medici√≥n, quiz√°s el m√°s conocido de los que es el Cuadro de Mando Integral, que establece varios objetivos y es usado por Tesco.

Vigilancia

Si las m√©tricas de desempe√Īo no se monitorean apropiadamente o unicamente se monitorean a lo largo de una revisi√≥n en el final del a√Īo, puede darle al gerente se√Īales de que realmente no importan o, lo que es peor, que la falla es aceptable siempre que todos los gerentes fracasen juntos.


Dominio de las herramientas de trabajo

La organizaci√≥n debe asegurarse de que el individuo no dependa bastante de causantes fuera de su control para lograr las medidas de desempe√Īo establecidas (esta es la una parte del ‚Äúc√≥mo‚ÄĚ de la ecuaci√≥n).

Rigidez

Aseg√ļrese de que los factores organizacionales a corto plazo no influyan demasiado en los gerentes ni los distraigan de su verdadero prop√≥sito. La organizaci√≥n tambi√©n debe asegurarse de que su dise√Īo (ya sea burocr√°tico o informal) sea conveniente para lo que se necesita de los gerentes.


Recompensa y estrategia en línea

Una organizaci√≥n que incorpora una estrategia clara no es un evento que ocurrir√° m√°s adelante; Es un desaf√≠o. Un sistema de remuneraci√≥n puede incorporarse en una organizaci√≥n aun cuando tiene un plan parcialmente poco clara, siempre que los conflictos organizativos y de administraci√≥n se resuelvan consultando la estrategia y el ‚ÄúBalanced Score Sheet‚ÄĚ. Solo entonces habr√° presi√≥n sobre la organizaci√≥n para perfeccionar su estrategia, composici√≥n y sistemas de compensaci√≥n.

Principios que debe respetar la remuneración eficaz

Con base en estos 5 requisitos previos, hay una lista de 10 principios a los que debe adherirse una estructura de compensación y recompensa efectiva:

  1. Apoyar la estrategia comercial
  2. Fomentar el accionar deseado
  3. Recompense el desempe√Īo importante
  4. Ser honesto
  5. Ser importante
  6. Sea fiscalmente eficaz
  7. Sea puntual (la recompensa debe llegar cerca de la línea de meta)
  8. Integrar recompensas no financieras (el reconocimiento puede ser tan esencial como el dinero)
  9. Sea estable (una bonificación perdida gracias a no alcanzar un objetivo no ha de ser recuperable, mientras que un aumento solo debe retrasarse hasta el momento en que se cumpla el objetivo)
  10. Sea claro como el cristal


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