Importancia de las pruebas y evaluaci贸n en Recursos Humanos - Mart铆nez y Asociados

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Importancia de las pruebas y evaluaci贸n en Recursos Humanos - Mart铆nez y Asociados
prueba y evaluaci贸n

Los gerentes no tienen la posibilidad de tomar resoluciones inmejorables respecto a la implementaci贸n de elementos humanos y elementos de capacitaci贸n / avance sin respuestas fiables a cuestiones como estas:

  • 驴Qu茅 intereses, reacciones, equilibrio de personalidad, motivaciones, opciones, entendimientos y nivel de capacidad tiene un usado?
  • 路 驴Exactamente en qu茅 medida los aspirantes son correctos y calificados para un trabajo y un ambiente laboral?
  • 驴Qu茅 capacitaci贸n precisar谩 (y no precisar谩) un candidato o usado para ser absolutamente productivo en un puesto o funci贸n?
  • 驴Cu谩nto tiempo le va a tomar a un candidato o usado volverse totalmente productivo en un puesto o funci贸n?
  • 驴Qu茅 cuestiones clave tienen que explorarse a lo largo de las entrevistas y la verificaci贸n de referencias para los solicitantes de empleo?
  • 驴Para qu茅 exactamente puestos y permisos en la compa帽铆a es mucho m谩s conveniente un usado?
  • 驴Cu谩l es el m谩s destacable papel para cada integrante individual de un equipo?
  • 驴Cu谩l es el potencial de cooperaci贸n y enfrentamiento en un equipo?
  • 驴El mal desempe帽o de los usados se apoya en el accionar o es el resultado de la carencia de conocimiento?
  • 驴Qu茅 brechas cr铆ticas de entendimientos o capacidades previenen que un usado consigua el m谩ximo 茅xito y satisfacci贸n en el trabajo?
  • 驴De qu茅 forma orientar, formar y motivar mejor a un usado?
  • 驴Qu茅 tan funcionales son las ocupaciones concretas de capacitaci贸n y avance para cambiar reacciones, propensiones, entendimientos o escenarios de capacidad?

Las respuestas fiables a semejantes cuestiones son fundamentales para tomar resoluciones perfectas sobre la contrataci贸n, el avance, la asignaci贸n, la reubicaci贸n, la promoci贸n y la motivaci贸n de los usados y otros trabajadores. El encontronazo empresarial positivo de tomar resoluciones perfectas en estos procesos de administraci贸n del capital humano (HMC) es colosal. Por otra parte, el valor de tomar resoluciones malas o costosas sobre estos procesos asimismo es colosal y sin buena informaci贸n el peligro de tomar una resoluci贸n err贸nea o sub贸ptima es bastante prominente. Lamentablemente, la poca informaci贸n libre hoy en d铆a para arrojar luz sobre estos esenciales temas es de forma frecuente bastante subjetiva, imprecisa y tambi茅n imprecisa para ser fiable para la toma de resoluciones.

Las cuestiones en s铆 mismas son importantes por el hecho de que:

  • Gli interessi, le attitudini, l’equilibrio de ella personalit脿, le motivazioni, le capacit脿 interpersonali, le capacit脿 decisionali y tambi茅n le preferenze di un individuo determinano quanto siano idonei y tambi茅n capaci i candidati per una posizione, un progetto, un ruolo y tambi茅n un 谩mbito di lavoro , particularmente.
  • El nivel de entendimientos y capacidades de un individuo tiene un enorme encontronazo en la velocidad con la que se volver谩 productiva, el tipo y la proporci贸n de capacitaci贸n y avance que precisa, y la efectividad con la que ejecutar谩 la estrategia comercial.
  • La personalidad y el estilo de estudio de un individuo tienen un enorme encontronazo en el g茅nero de capacitaci贸n, avance y enfoques de capacitaci贸n que son mucho m谩s efectivos para esa persona.
  • Los intereses, reacciones, personalidad, motivaciones y opciones de un individuo determinan qu茅 enfoques de motivaci贸n, compensaci贸n y recompensa son mucho m谩s efectivos para esa persona.

Esta informaci贸n no solo ha de estar libre, asimismo ha de estar:

  • Expresado utilizando t茅rminos y escalas firmes (a fin de que distintas individuos logren equipararse y contrastarse de forma importante).
  • Expresado usando t茅rminos y escalas firmes con los requisitos del trabajo, emprendimiento, funci贸n, actividad y ambiente de trabajo (a fin de que la gente logren cotejar los requisitos de forma importante.
  • De hoy y, de forma frecuente, libre con bastante velocidad.
  • Recogidos, procesados 鈥嬧媦 entregados a bajo valor.
  • Los procesos en papel para regentar, calificar y valorar reportes son trabajosos y, en consecuencia, necesitan bastante tiempo, son propensos a fallos y costosos.

La soluci贸n

Las resoluciones de evaluaci贸n y prueba automatizadas (sencillamente las vamos a llamar resoluciones de evaluaci贸n) est谩n dise帽adas para ofrecer informaci贸n objetiva y importante sobre la gente que los gestores de elementos precisan para tomar resoluciones inmejorables a lo largo de los procesos de contrataci贸n, capacitaci贸n y promoci贸n. Las resoluciones de evaluaci贸n respaldan el avance, la administraci贸n, la puntuaci贸n y la generaci贸n de reportes de cuestionarios y pruebas automatizados y estandarizados. Dismuyen el peligro y los costes socios de las resoluciones sobre la implementaci贸n de elementos humanos y elementos de capacitaci贸n al ofrecer mayor objetividad al desarrollo de evaluaci贸n.

valorar que?

Las evaluaciones automatizadas tienen la posibilidad de medir una gran pluralidad de capacidades y caracter铆sticas personales, que tienen dentro:

  • “Psicometr铆a”, t茅rmino empleado para denotar reacciones, personalidades, temperamento, motivaciones, estilos de trabajo, etc茅tera.
  • Intereses y opciones
  • Conciencia
  • Capacidades personales
  • Capacidades para la toma de resoluciones
  • Capacidades de programa de oficina
  • Capacidades de secretar铆a y administraci贸n como transcripci贸n, ingreso de datos, calculadora, cartas comerciales, etc茅tera.
  • Capacidades primarias como modificar / corregir, archivar, continuar normas escritas, etc茅tera.
  • Capacidades contables y contables
  • Capacidades del centro de llamadas
  • Capacidades inform谩ticas como programaci贸n, administraci贸n, etc茅tera.
  • Muchas apps de programa como Siebel CRM, Peoplesoft ERP, etc茅tera.
  • Muchas capacidades concretas de la industria, como servicios financieros, atenci贸n m茅dica, energ铆a, etc茅tera.

驴Como es la diferencia?

Las pruebas y cuestionarios de evaluaci贸n automatizados se tienen la posibilidad de clasificar en m煤ltiples dimensiones, que tienen dentro:

  • Mide la psicometr铆a o los entendimientos / capacidades.
  • 脕rea tem谩tica (como se detalla arriba).
  • Algunos escenarios de capacidad, por servirnos de un ejemplo, principiante, intermedio, adelantado.
  • Nivel de personalizaci贸n, como est谩ndar y no personalizado, est谩ndar y personalizado o completamente personalizado.
  • Formato, por poner un ejemplo, simulaci贸n, gr谩fico o textual.
  • Portabilidad, por servirnos de un ejemplo, extensamente alcanzable por el mayor n煤mero de clientes con un m铆nimo de programa particular y elementos inform谩ticos en comparaci贸n con la disponibilidad por una audiencia dominada de individuos que se conoce que tienen el programa particular preciso y los elementos inform谩ticos correctos.
  • M茅todos de distribuci贸n, por poner un ejemplo, Internet, disco compacto-ROM, USB, etc茅tera.

驴Cu谩ndo y por qu茅 raz贸n?

Las evaluaciones automatizadas se tienen la posibilidad de regentar de forma 煤til a los aspirantes antes que sean contratados y a los usados una vez que sean contratados.

Las revisiones automatizadas son 煤tiles antes de contratar:

  • Realice una selecci贸n automatizada y objetiva del conjunto de aspirantes en funci贸n de sus capacidades recientes para detectar de manera r谩pida a los m谩s destacados aspirantes que requerir谩n la menor capacitaci贸n agregada.
  • Determine la idoneidad de los solicitantes de empleo en funci贸n de su personalidad, intereses y opciones antes de efectuar entrevistas y verificaciones de antecedentes.
  • Identifique las cuestiones clave a estimar a lo largo de las entrevistas y las verificaciones de referencias.
  • Entienda cu谩nta inversi贸n en capacitaci贸n y tiempo de preparaci贸n se requerir谩 antes que el candidato sea absolutamente productivo.

Las evaluaciones automatizadas se tienen la posibilidad de dirigir de forma 煤til a los usados para:

  • Medir objetivamente entendimientos, capacidades, capacidades y aptitud para la transferencia o promoci贸n a nuevos puestos.
  • Entienda cu谩nta inversi贸n agregada en capacitaci贸n y tiempo de preparaci贸n se requerir谩 antes que el usado transferido o ascendido sea totalmente productivo.
  • Respaldar proyectos de dotaci贸n de personal con los usados mucho m谩s calificados y entrenado.
  • Identifique el m谩s destacable papel para cada integrante de un equipo.
  • Determine el potencial de cooperaci贸n y enfrentamiento en un equipo (tal es as铆 que las pautas apropiadas para la interacci贸n se logren desarrollar con anticipaci贸n si es requisito).
  • Respaldar el avance profesional y la orientaci贸n identificando los puestos y permisos mucho m谩s apropiados para cada usado.
  • Identifique las brechas cr铆ticas de entendimientos o capacidades que previenen que un usado consigua el mayor 茅xito y satisfacci贸n probables en el trabajo.
  • Aislar objetivamente si las deficiencias en el desempe帽o se fundamentan en el saber o el accionar.
  • Descubra de qu茅 forma puede asesorar, formar y motivar mejor a alguien.

los evaluaciones automatizadas Son una incre铆ble forma a fin de que los usados que procuran reubicaci贸n o promoci贸n argumenten de forma concluyente sus capacidades y entendimientos.

los capacidades y evaluaciones psicom茅tricas Son fundamentales para orientar el reclutamiento y la capacitaci贸n estrat茅gicamente liderados para crear una fuerza laboral con los entendimientos y capacidades escenciales para realizar la estrategia comercial y poder los objetivos estrat茅gicos. Las evaluaciones son la base para orientar las inversiones en contrataci贸n y capacitaci贸n para completar los vac铆os en las capacidades b谩sicas.

Las evaluaciones tienen que reconocerse como un herramienta de an谩lisis de pretensiones de capacitaci贸n Se emplea en un per铆odo continuo de evaluaci贸n-capacitaci贸n-evaluaci贸n para desarrollar de forma eficaz y eficaz los entendimientos y capacidades fundamentales para el 茅xito y la satisfacci贸n de los usados en el trabajo. Por poner un ejemplo, utilice la evaluaci贸n de entendimientos y capacidades para:

  • Realice una prueba anterior y mida las fortalezas y debilidades concretas de un individuo antes de conceder de manera autom谩tica un programa de capacitaci贸n 煤nico que integre ense帽anzas superfluas.
  • Detectar las pretensiones concretas de capacitaci贸n correctiva.
  • Haga “pruebas de desempe帽o” siguientes a la capacitaci贸n (que en s铆 mismas motivan tasas de finalizaci贸n mucho m谩s altas y una mejor retenci贸n) para saber si las brechas de capacidades se eliminaron o persisten.
  • Compare los desenlaces de las evaluaciones anteriores y siguientes a la capacitaci贸n para medir y cambiar la efectividad de los tutoriales y programas de capacitaci贸n.

Acordarse: Seg煤n con el principio extensamente recibido de “consigues lo que mides”, el mero hecho de que se midan capacidades y entendimientos concretos va a ayudar a progresar el avance de esas capacidades y entendimientos.

Evaluaciones electr贸nicas y y tambi茅n-learning

Las evaluaciones est谩n 铆ntimamente enlazadas a la capacitaci贸n en un desarrollo de administraci贸n del capital humano (CHM) eficaz y configurado. Por su parte, la tecnolog铆a, los inconvenientes y los procesos comprometidos en la adquisici贸n, el avance, la distribuci贸n, la utilizaci贸n y la administraci贸n de evaluaciones automatizadas (podr铆amos llamarlas evaluaciones electr贸nicas) son muy afines a la tecnolog铆a, los inconvenientes y los procesos de los tutoriales de eLearning. Ciertas semejanzas tienen dentro:

  • La mayor parte de las capacidades y entendimientos son exactamente los mismos.
  • Las dos tecnolog铆as comprometen proveer ficheros de temas concretos (como cuestionarios o materiales acad茅micos) con los que la gente tienen la posibilidad de interaccionar.
  • Las dos tecnolog铆as brindan la aptitud de seleccionar entre una extensa selecci贸n de t铆tulos empaquetados, varios de los cuales son editables y otros no.
  • Las evaluaciones electr贸nicas y los tutoriales on-line se tienen la posibilidad de dar en una pluralidad de formatos (por poner un ejemplo, art铆culo o simulaci贸n), todos los que necesita niveles diferentes de elementos inform谩ticos y ancho de banda de comunicaci贸n.
  • Las dos tecnolog铆as necesitan un “motor” o “shell” o “unidad” de servidor coincidente para dar ficheros.
  • El servidor que da los ficheros en general asimismo sostiene la biblioteca de los ficheros de los tutoriales o pruebas y efect煤a un rastreo de cu谩ndo y a qui茅n se entregaron y completaron las pruebas o los tutoriales.
  • Las dos tecnolog铆as acostumbran a depender de herramientas de creador preparadas para hacer y modificar ficheros de prueba entretenidos o materiales acad茅micos.
  • Exactamente los mismos entendimientos, procesos y capacidades especialistas para dise帽ar y desarrollar materiales educativos y pruebas eficientes.

Dada la angosta interrelaci贸n entre la capacitaci贸n y las pruebas y las semejanzas en las tecnolog铆as, no es asombroso localizar que las resoluciones de evaluaci贸n en ocasiones se asocian con m煤ltiples g茅neros de resoluciones de estudio electr贸nico.

Consiga mucho m谩s informaci贸n sobre los elementos de la soluci贸n de evaluaci贸n.

Comunmente, una soluci贸n de prueba tiene 2 o tres elementos:

  • Evaluaciones o pruebas del archivo de “t铆tulo” por usted mismo para distintas temas o conjuntos de capacidades.
  • El ‘motor’ o ‘shell’ de administraci贸n subyacente que da o ‘sirve’ evaluaciones particulares, guarda y examina los desenlaces por calificaci贸n y candidato, y establece opciones as铆 como de qu茅 forma dar los desenlaces de las pruebas, de qu茅 forma ofrecer formato a los desenlaces de las pruebas y si ofrecer las respuestas adecuadas en una prueba, etc茅tera.
  • Una herramienta de creaci贸n de evaluaciones que le deja hacer y modificar ficheros de prueba. (Muchas herramientas de creaci贸n de programa de tutoriales de eLearning aceptan la creaci贸n de evaluaciones adaptadas).

Una complicacion

Lo crea o no, las pruebas tienen la posibilidad de ocasionar enormes inconvenientes. Para ser considerada v谩lida y legal, una prueba debe agradar una 鈥渘ecesidad comercial鈥, como detectar de forma consistente y fiable a los aspirantes que tienen mucho m谩s posibilidades de ser buenos usados. Si los desenlaces de la prueba se usan para escoger aspirantes para contrataci贸n, retenci贸n, transferencia, promoci贸n, incremento, etc茅tera., el empleador est谩 sujeto a acciones legales. Dans de tels cas, l’employeur risque de payer des peines et des p茅nalit茅s esenciales 脿 moins que le test ne soit jug茅 non discriminatoire et ne porte pr茅judice 脿 aucun groupe popular prot茅g茅 par la loi (par exemple, groupe racial, sexe, tranche d ‘edad). Probablemente el actor gane si puede hacer inquietudes sobre la validez (esto es, usted va a ganar si puede probar que todos y cada uno de los causantes en la resoluci贸n de contrataci贸n, incluyendo la prueba, fueron v谩lidos.

Este peligro quiere decir que hay que tener precauci贸n al escoger o desarrollar cualquier clase de evaluaci贸n. Las t谩cticas para reducir este peligro se examinan ahora.

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