En función de las pretensiones repentinas y también repentinas, se tienen la posibilidad de planear y también llevar a cabo programas de capacitación correctos. En varios programas afianzados, los folletos se publican a intervalos regulares que indican costos y datas; o sea, en un sistema afín a la práctica frecuente en la escuela secundaria o la facultad.

Tienen que establecerse métodos y métodos de capacitación correctos para cada curso. Para muchos tutoriales, la práctica estándar da información de utilidad. Entonces, por servirnos de un ejemplo, si espera un sinnúmero de ayudantes para exactamente el mismo trabajo, se aconsejan las asambleas. La capacitación de supervisores la mayoria de las veces incluye varias sesiones de charlas. En otros tutoriales, serían precisos ensayos. Se tienen la posibilidad de evaluar nuevos métodos y técnicas. Las novedosas ayudas visuales y de otro tipo asimismo tienen la posibilidad de ser útiles. Queda bastante por conocer sobre las mejores prácticas para diversos tipos de capacitación.

Métodos de capacitación del personal

Entre los métodos o prácticas mucho más empleados, ciertos se usan hasta un punto en prácticamente todos los modelos de capacitación y otros son mucho más limitados en su empleo.

Muestras

El procedimiento de demostración, o “instruir de qué manera”, es probablemente la práctica mucho más vieja y habitual. Puede ser útil procurar conseguir la imitación sin requerirla, solo la sugerencia. Por otra parte, puede ser realmente evidente, simple y convincente. Varios programas de capacitación profesional nos dan números de exhibe. El “Es de este modo como lo hacemos …” es la esencia de este procedimiento.

entrevistas

Otra técnica extensamente aplicada que puede estar íntimamente relacionada con las muestras es aquella donde se “charla” a los competidores. El entrenador “le afirma”. Explique de qué forma, cuándo, dónde y por qué razón. Puede interpretar. Puede buscar motivación, aliento y aliento. Este procedimiento se usa en muchos géneros de capacitación, incluyendo la orientación, el empleo, la supervisión, la seguridad y otros temas. En general es realmente útil en tutoriales que procuran el trueque de ideas y impulsan la reflexión; mucho más que esos cuyo propósito es educar capacidades y contribuir a los acólitos a efectuar tareas concretas.

Charlas, proyectos, cuadros, sesiones intensivas

Charlas: En las enseñanzas, se discuten inconvenientes mutuos y los competidores ponen en común sus ideas y vivencias con la intención de idear métodos que aborden estos inconvenientes. La actitud es sencillamente la de exploración conjunta. Los integrantes del conjunto se reúnen para instruir y estudiar unos de otros. El tema, el tema de la lección, ha de ser algo con lo que los competidores estén familiarizados. Las charlas tienen que tener inconvenientes y vivencias recurrentes. Los más destacados desenlaces se consiguen en el momento en que los conjuntos son pequeños (15-20 integrantes) y en el momento en que las asambleas son informales. Es conveniente una mesa de charlas a los escritorios, sillas y pizarrones comúnes.

Una gran parte del éxito del procedimiento es dependiente de las capacidades del líder de la charla. Debería poder sostener la discusión, sin detenerse innecesariamente en un punto trivial y sin perderse o desviarse en temas no controvertibles. Al tiempo, tienen que poder asegurar la participación general de los competidores, eludiendo acaparar el tiempo expresando sus críticas. Es requisito tener un conocimiento profundo de todos y cada uno de los temas en discusión para no pasar por prominente las etapas esenciales del caso.

Proyectos: Una práctica muy relacionada con la previo es el “procedimiento de emprendimiento”. Cada lección está encargada de investigar un inconveniente. El emprendimiento se asigna con anticipación, y las comisiones planean y las comisiones planean el inconveniente, se dan cuenta respuestas autorizadas, en la literatura profesional y su experiencia, y discuten los desenlaces. Procuran llegar a conclusiones en las que todos logren estar en concordancia.

Panel y sesiones intensivasLas charlas tienen la posibilidad de estructurarse cerca de uno o mucho más comités, o una interfaz de “especialistas” que guiarán los debates y expondrán sus puntos de vista como base para expresiones de opinión mucho más detalladas. Tienen la posibilidad de integrar sesiones intensivas que dividan a los competidores en pequeños conjuntos de 4 o 5 para hacer más simple conclusiones o cuestiones de todo el conjunto de competidores.

Juego de permisos

Esta técnica se admite poco a poco más como una importante herramienta de capacitación. Esencialmente, adiestra a través del juego de “fingir …” y después valora esmeradamente el éxito de los actores. El procedimiento es increíble; entonces es bien interesante. Es tanto castigo como informativo; es entretenido ahora los competidores les gusta mucho educar. Es singularmente conveniente para realizar en frente de “ocasiones problemáticas” obvias.

caso

El “Procedimiento del caso” centra la atención del conjunto en una situación concreta y sus inconvenientes. Para tal fin. A los competidores se les da un “caso” – una descripción – de una situación que ocurrió, donde hay uno o 2 temas que necesitan atención. La situacion es “real”; en general se muestra con enorme aspecto; aguardamos ofrecer una nota de realismo a eso que de otra forma sería solo una discusión “teorética” ​​o “académica”. El procedimiento se volvió especialmente habitual en la capacitación de gerentes y gerentes intermedios.

Estudio y prácticas

En otro procedimiento en un largo plazo, se pone al acólito bajo la guía de un practicante experimentado. Este último emplea todos y cada uno de los medios que considere correctos para desarrollar un trabajador competente. El procedimiento se detalla normalmente como un estudio, en el momento en que la capacitación es para un trabajo. Charlamos de prácticas en el momento en que esta capacitación está destinada a una profesión y múltiples expertos aceptan en conjunto la compromiso de la capacitación. A esto se le llama prácticas preprofesionales o expertos.

Línea de carrera

Las formas del estudio temporal (alternado) son afines a las del estudio. En muchas organizaciones, la política necesita que cada gerente o gestor tenga cuando menos un pasante de remplazo. Un procedimiento para entrenar a estos “sucesores” es colocarlos en el sitio de alguno. Entonces aprenden a llevar a cabo lo que sea preciso. Aprenden por experiencia y por imitación. Este procedimiento tiene virtudes obvias. Da contacto directo con inconvenientes rutinarios y recurrentes que están en el trabajo.

Rotación de puestos y equipos móviles inteligentes

En el momento en que el propósito es proveer al sustituto un extenso conocimiento de las prácticas y operaciones recientes, la rotación de puestos debe usarse extensamente. El sustituto recibe capacitación y experiencia en una sucesión de puestos. Tras lograr el rango y el rango y la supervisión de primera línea, los suplentes se organizan en un “escuadrón volante”. Conforme sus integrantes aprenden a efectuar una extensa pluralidad de tareas, tienen la posibilidad de mudarse según sea preciso.