Para tener mucho más éxito (esto es, ejecutar la estrategia corporativa y poder los objetivos estratégicos. Gran parte de esto debe conseguirse mediante cursos formales de capacitación impartidos en una amplia pluralidad de ubicaciones en toda la organización.

Que entrenar

Los próximos son ejemplos de conocimientos, habilidades y actitudes que por norma general tienen que desarrollarse:

• Cultura, políticas y procedimientos empresariales
• Regulaciones gubernativos (requeridas para el cumplimiento)
• Capacidades expertos (requeridas para la certificación)
• Salud y seguridad
• TI y otras capacidades técnicas
• Habilidades tecnológicas y operativas del programa
• Habilidades de oficina y comerciales
• Capacidades personales
• Habilidades de liderazgo
• Venta de artículos, servicio, soporte y capacidades operativas.
• Información sobre la transformación de la compañía.

Propiedades de la capacitación en la empresa

Las actualizaciones cuantificables que tienen la posibilidad de ser de una capacitación formal efectiva incluyen:

• Mayor productividad (por poner un ejemplo, unidades producidas, productos vendidos, formularios procesados, tareas completadas)
• Calidad avanzada (por servirnos de un ejemplo, menos desperdicio, menos desperdicio, menos reprocesamiento del producto, menos defectos)
• Reducción de lesiones con tiempo perdido
• Comunicacion avanzada
• Mejor resolución de enfrentamientos
• Mejor lidere y administre
• Trabajo en grupo mejorado
• Habilidades técnicas mejoradas
• Mejor conocimiento de productos y servicios
• Habilidades mejoradas de ventas y servicio al cliente
• Y más.

Límites del entrenamiento clásico

Para poder eficazmente su propósito de desarrollar entendimientos, capacidades y reacciones relacionados con el trabajo efectivos y estratégicamente ajustados, la capacitación debe brindar la información correcta utilizando los métodos adecuados a la persona correcta en el instante adecuado. Es una tarea bien difícil que es difícil de lograr confiando en métodos de entrenamiento habituales que tienen restricciones de tiempo, espacio, distancia, calidad, costo y mensurabilidad. Los métodos de capacitación tradicionales por norma general tienen dentro capacitación en el sala, capacitación en papel, capacitación en el trabajo y tal vez capacitación en video.

Las limitaciones del entrenamiento tradicional incluyen:

• Puede haber muy pocos tutoriales libres.
• Las clases están disponibles en instantes y lugares problemas, especialmente en el momento en que la audiencia está muy desperdigada.
• Desarrollar un nuevo curso es costoso y lleva semanas o aun meses.
• Conseguir y / o capacitar instructores en el aula es costoso y necesita un buen tiempo.
• Actualizar, imprimir, copiar y repartir información y materiales del curso es costoso y requiere bastante tiempo.
• El número limitado y la disponibilidad de salas, instructores y equipos limita la velocidad a la que se puede impartir la formación, en especial en el momento en que la audiencia es numerosa.
• Sacar del trabajo a expertos altamente calificados y capacitarlos a fin de que actúen por un tiempo como instructores de capacitación tiene un prominente costo de oportunidad.
• El tiempo que lleva formar al capacitador (en especial cuando se incorporan nuevos modelos, servicios y procesos para usados, socios de canal y clientes del servicio) retrasa la entrega de la capacitación.
• Es costoso para los estudiantes y / o instructores viajar para asistir a clases. (Los gastos tienen dentro transporte, hosting, comidas, servicios, etcétera.)
• El prominente costo de ocasión está vinculado al tiempo de viaje asociado con la capacitación.
• Los altos costes asociados con los viajes desde la capacitación en el aula con una central retrasan la integración de los alumnos recónditos en el aula para la capacitación.
• La insatisfacción por tener que viajar durante días o semanas para ayudar a clases contribuye a una rotación no deseada.
• El tiempo de formación en el aula se gasta inevitablemente en “costos sociales” y desviaciones de los objetivos del curso y incrementa el valor de ocasión de sacar a las personas de su trabajo de formación períodico.
• La formación en el aula tiende a progresar solo al ritmo compuesto del estudiante mucho más retardado.
• En cualquier capacitación presencial o en papel, cierta información o formación se da bastante tarde (o sea, perderla u olvidarla).
• Convocar personas para la capacitación en el aula no añade valor cuando el propósito es aprender tareas de trámite, información de baja dificultad o un cuerpo estructurado de conocimiento (y no hacer nuevos entendimientos mediante la discusión y la colaboración, creando un cambio profundo y duradero en las reacciones, la acción). experiencias de estudio orientadas o construcción de relaciones interpersonales).
• La capacitación descentralizada en el aula y en papel desarrollada y / o dada por los gerentes de línea y otros capacitadores no profesionales (que de manera frecuente se encuentran en enfoques de capacitación de capacitadores) es de calidad desigual, tanto en contenido como en distribución.
• La capacitación no usable en papel, audio y vídeo tiene como resultado una participación, comprensión y retención limitadas.
• No es práctico ni irrealizable explotar la combinación más práctica de artículo, gráficos, animación, audio, video y simulación en el sala o mediante capacitación en papel, audio o video.
• Es bien difícil y / o caro monitorear la finalización y medir la efectividad de la capacitación impresa, audio y vídeo.
• La capacitación en el sala y en papel necesita mucho trabajo para administrar.