✅ Metodos de Valoracion de Puestos - Martínez y Asociados

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Evaluación del trabajo

El término Evaluación del trabajo Dónde Evaluación del trabajo detalla un trámite estándar que valora puestos en una compañía / organización en función de los requisitos de permisos y capacidades. No valora a los sucesos, solo considera el trabajo como una unidad estructural de la organización con un desempeño estándar del 100%. Información importante para el Evaluación del trabajo por norma general se compila desde especificaciones de puestos, organigramas y horarios de trabajo, o de entrevistas con ejecutivos causantes.

Métodos de evaluación de puestos

Hay eminentemente tres métodos de clasificación de situaciones: (1) clasificación, (2) clasificación, (3) procedimiento de comparación de componentes o procedimiento de puntos.

Procedimiento de clasificación

Según este procedimiento, los trabajos se organizan de mayor a menor, en orden de valor o mérito para la organización. Los trabajos asimismo se tienen la posibilidad de ordenar según la contrariedad relativa de ejecución. Los trabajos se ven como un todo mucho más que como componentes esenciales en el trabajo; el trabajo en la parte de arriba de la lista tiene el valor mucho más prominente y, por supuesto, el trabajo en la parte de abajo de la lista va a tener el valor mucho más bajo. Los trabajos por norma general se clasifican en todos y cada departamento, entonces las clasificaciones departamentales se mezclan para desarrollar una clasificación organizacional. La evolución del pago de sueldos es dependiente de la evolución de la naturaleza del trabajo efectuado por los usados. El procedimiento de clasificación es simple de comprender y entrenar y es el mucho más conveniente para una organización pequeña. No obstante, su simplicidad marcha en contra suya en las organizaciones enormes por el hecho de que las clasificaciones son bien difíciles de desarrollar en una organización grande y complicada. Además de esto, este género de clasificación es de naturaleza muy subjetiva y puede ofender a varios usados. Por ende, se precisa una manera mucho más científica de valorar el trabajo.

Procedimiento de puntuación (procedimiento de graduación)

Según este procedimiento, se establece un número ya establecido de conjuntos de trabajo o clases de trabajo y las tareas se asignan a estas clasificaciones. Este procedimiento pone a los conjuntos de trabajo en clases de trabajo o grados de trabajo. Las clases separadas tienen la posibilidad de integrar oficina, administración, operaciones, etcétera. Aquí hay una corto descripción de esta clasificación de oficina.

  • Clase I – Marcos: Otras clasificaciones en esta categoría tienen la posibilidad de ser: gerente de oficina, subdirector de oficina, superintendente de oficina, supervisor de departamento, etcétera.
  • Clase II – Trabajadores calificados: asistente de compras, cajero, recepcionista, etcétera. puede caer en esta categoría.
  • Clase III – Trabajadores semicalificados: esta categoría puede integrar operadores de máquinas, operadores de centralitas, etcétera.
  • Clase IV: trabajadores no calificados: esta categoría puede integrar trabajadores manuales, repartidores, limpiadores, archiveros, etcétera.

El procedimiento de evaluación de puestos es menos subjetivo que el procedimiento de evaluación previo. El sistema es muy simple de comprender y aceptable para prácticamente todos los usados sin entrar en dudas. Un punto fuerte en pos del procedimiento es que tiene presente todos y cada uno de los componentes que conforman un trabajo. Este sistema se puede usar de manera eficaz para una pluralidad de trabajos.

Procedimiento de comparación de componentes o procedimiento de puntos

Este procedimiento es extensamente usado y se considera entre los enfoques fiables y sistemáticos para la evaluación de cargos laborales en organizaciones medianas y enormes. La mayor parte de las áreas de trabajo de diseño adoptan este procedimiento, introducido por Edward Hay en 1943. Aquí, los documentos se manifiestan en concepto de componentes clave. Se dan puntos a cada aspecto tras clasificar cada aspecto en orden de relevancia. Los puntos se resumen para saber el salario del trabajo. Los trabajos con un total de puntos afín se ponen en escenarios de pago afines.

Desarrollo de comparación de causantes: El trámite en cuestión se puede argumentar de la próxima forma:

1. Elija las tareas clave. Detectar causantes recurrentes a todos y cada uno de los trabajos determinados, como capacidades, deber, compromiso, etcétera.

2. Divida cada aspecto primordial en una secuencia de subfactores.. Cada subfactor está precisamente definido y expresado en orden de relevancia, preferentemente en una escala.

Los componentes que se usan con mucho más continuidad en los sistemas de puntos son:

  • (i) Rivalidad (aspecto clave); Se necesita educación y capacitación, amplitud / hondura de experiencia, capacidades sociales requeridas, capacidades para solucionar inconvenientes, nivel de discreción / empleo del juicio, pensamiento creativo
  • (ii) Compromiso / compromiso: Área de compromiso, Compromiso del experto, Dificultad del trabajo, Nivel de independencia de acción, Número y naturaleza del personal subordinado, Área de compromiso de equipos / instalaciones, Área de compromiso de modelos / materiales;
  • (iii) Sacrificios: solicitudes mentales de un trabajo, solicitudes físicas de un trabajo, nivel de agobio potencial

Los requisitos académicos (subfactor) bajo la rivalidad (aspecto clave) se tienen la posibilidad de expresar así en orden de relevancia.

3. Halle el número máximo de puntos asignados a cada trabajo (tras agregar los valores en puntos de todos y cada uno de los subfactores de este trabajo).

Esto asistiría a localizar el valor relativo de un trabajo. Por poner un ejemplo, el puntaje máximo concedido al trabajo de un usado en un banco llega a 540. El trabajo del ejecutivo, conjuntado con componentes clave y puntos de aspecto secundario, puede ser conseguir un valor en puntos de, por poner un ejemplo, 650 de la comisión por la evaluación de los trabajos. Este trabajo en este momento tiene un precio mucho más prominente.

4. En el momento en que el valor de un trabajo se expresa en concepto de puntos totales, el los puntos se transforman en valores monetarios sabiendo los sueldos diarios / por hora. En la mayoría de los casos, se efectúa una encuesta salarial para catalogar las tasas salariales para algunos puestos clave en la organización.

Precio de mercado

La fijación de costes de mercado es el desarrollo de saber el valor de afuera de los cargos laborales, lo que deja el lugar de construcciones de salarios y sueldos sensibles al mercado y tasas de pago. Se realiza la sesión de búsqueda de empleo.

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