✅ Importancia de la valuación de puestos - Martínez y Asociados

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✅ Importancia de la valuación de puestos - Martínez y Asociados

Evaluación del trabajo

La evaluación del puesto supone traducir la descripción del puesto a un valor numérico para detectar un nivel de pago para ese puesto. Fundamentalmente, una organización va a tener una lista de permisos con una dimensión numérica asignada a cada papel, estos permisos van a tener un valor salarial pertinente. Por consiguiente, esta lista de permisos empieza desde el papel mucho más pequeño hasta el nivel ejecutivo (de forma frecuente excluyendo el papel de director ejecutivo, en tanto que va a ser manejado separadamente por los dueños o la junta, de manera frecuente con el consejos de especialistas de compensación que se destaca en compensación ejecutiva) y después cada función, el tamaño va a ser el nivel de compensación que la organización está preparada para abonar por todas ellas: aquí hay un caso de muestra:

Situación hay picos Salario (medio)
Directivo general 904 $ 220,000 (UQ)
Jefe de equipo 496
$ 100,000 Entrenador 282

$ 42,500

* Apreciará que el papel de director ejecutivo en este caso de ejemplo se paga en el cuartil superior (UQ) o domina el mercado. Y de forma frecuente se expresa así, con las salvedades destacadas. En este caso, la mayor parte de los permisos se abonan en el nivel medio (o correspondiente para el mercado), con lo que unicamente se identifican esos que reciben un pago en un nivel diferente.

Evaluación del trabajo a través de la metodología Hay

  • Hay múltiples metodologías de evaluación, el procedimiento Hay fue creado por Ned Hay y es el que mucho más prosigue. Ya que este es el original y pienso que este es el más destacable procedimiento (si bien ciertos métodos de dimensionamiento se amoldan mejor a ciertas industrias que a otras), voy a describir la optimización usando la metodología Hay. El dimensionamiento se efectúa en tres áreas, a entender:
  • Know-how (comprender llevar a cabo)
  • Resolución del inconveniente


Compromiso

Todos estos contribuye a saber el próximo, por servirnos de un ejemplo, un papel que tiene pocos requisitos de entendimientos especialistas puede, por definición, no tener altos requisitos de resolución de inconvenientes; esto requeriría que la gente en el papel tuviesen menos conocimiento que el requerido por el ingrediente de resolución de inconvenientes de su papel.

Situación en el rango

Observará en la tabla previo que la notación “media” se hizo en la columna de salarios, esto se origina por que los puestos tienen escalas de salarios adjuntas. En nuestra hoja de cálculo o comprobante de salario que tiene dentro todos y cada uno de los títulos de los puestos, su tamaño y el monto del salario, el monto del salario siempre y en todo momento se expone como un punto medio o 100%. Los permisos tienen un rango de salario, esto es, un rango de salario que la organización está feliz de abonar, el propósito de este rango es ofrecer cabida a personas con distintas capacidades o escenarios de desempeño en el sitio de trabajo en el mismo puesto. El rango de pago tiende a estar entre el 80% y el 120%, lo que da a los gerentes de contratación cierto margen para maniobrar tanto para realizar una oferta a un candidato para dar un incremento. Por poner un ejemplo, el papel de líder de equipo en la tabla previo, al paso que el punto medio es $ 100,000, la gente en esta situación van a tener una compensación que va desde $ 80,000 (80%) hasta 120 $ 000 (120%).

La situación en el rango es una enorme herramienta para la gente que trabajan en compensación, puede ser útil como un indicio de dónde puede estar la organización fuera del mercado para esa situación. Por servirnos de un ejemplo, imaginemos que contamos un equipo de cinco investigadores financieros, todos pagados con una calificación de entre el 112% y el 120%, en una búsqueda mucho más profunda que examinamos sus puntuaciones de desempeño (la mayor parte de la gente pagadas pueden entrar a los datos sobre el salario y desempeño de los usados), podemos consultar que todos son buenos o promedio. Como persona retribuida, esto producirá una señal de alarma para nosotros, lo que señala que probablemente pagamos los tramos salariales mucho más altos para los usados promedio; quizás el mercado de investigadores financieros haya pasado de la línea de pago media a la línea de pago del cuartil superior, con lo que profundizamos en nuestra investigación.

Las organizaciones verdaderamente no desean que la gente reciban un pago del 120% o mucho más, solo por el hecho de que las organizaciones son económicas, sino la aptitud de retribuir a los usados con mejor desempeño con incrementos salariales reduce, siendo muy exitoso Cualquier persona que reciba un pago del 120% del título empezará a buscar para otro trabajo. Da igual qué tan bien se desempeñe un individuo, su puesto solo vale una alguna cantidad. Vamos a usar a Steve Wozniak (cofundador de Apple, gurú tecnológico, etcétera.) como un fabuloso gurú tecnológico y también ingeniero. Woz (como lo llaman), si lo ubicamos en un puesto de soporte técnico de TI de bajo nivel, solo merece la pena para la organización en ese papel, sencillamente no tenemos la posibilidad de pagarle los millones de dólares americanos por año que ‘merece la pena, por el hecho de que no está en buena forma para devolver ese valor a la organización. Y en ocasiones es algo con lo que la multitud pelea, la organización te paga por el valor que puedes aportarles en su función de hoy. La gente bien pagadas observarán la situación en las filas y, con frecuencia, entablarán diálogos con los gerentes respecto a las ofertas y el traslado de los usados de prominente desempeño que reciben un prominente rango a otros permisos que les dejarán dar mucho más valor, aparte de favorecerse de un salario agregada. incrementa. .

Entonces, estos son los argumentos de la compensación, detectar exactamente en qué una parte del mercado va a pagar la organización y tener un procedimiento para alinear los distintos permisos de la organización con el posicionamiento en el mercado y el tamaño de los permisos.

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