Planificación de la Sucesión
La planificación de la sucesión es un proceso para identificar y desarrollar personas internas con el potencial de ocupar puestos clave de liderazgo empresarial en la empresa.
El síntoma de la silla vacía corresponde a una situación presente en todas empresas, y se refiere al hecho de que cuando se crea una vacante de liderazgo, no hay nadie preparado para ocuparla, creando un problema más que significativo.
En este punto, cobra importancia la planificación de la sucesión, ya que asegura que los empleados desarrollados cumplan una función clave dentro de la empresa.
La identificación de los altos talentos o “high potential” es el inicio del proceso de desarrollo, el cual incluye, entre otros aspectos, la claridad y precisión de conocer sus capacidades o las competencias y comportamientos para preparar el camino hacia nuevos roles organizacionales para avanzar o promocionar.
Las evaluaciones se pueden usar de muchas maneras diferentes como parte del proceso de planificación de sucesión, y abarcan ampliamente tres actividades principales: definición, identificación y desarrollo del talento.
Cada evaluación enumerada a continuación brinda algo único y valioso para cada una de estas actividades.
Perfil de DISC en “Planificación de la Sucesión”
Esta evaluación mide 6 valores centrales o motivadores.
Los valores son la fuente primordial de nuestras motivaciones, aquellos principios de especial interés para nosotros, lo que nos hace avanzar hacia su cumplimiento, a la vez que moldean lo que no nos gusta y tratamos de evitar.
Comprender los valores fundamentales de alguien es clave para encontrar trabajo en el que estará motivado y comprometido.
Tener una discusión sobre valores es la primera y más importante tarea de una buena planificación de carrera.
Perfil de Motivadores en “Planificación de la Sucesión”
Esta evaluación mide 6 valores centrales o motivadores.
Los valores son la fuente primordial de nuestras motivaciones, aquellos principios de especial interés para nosotros, lo que nos hace avanzar hacia su cumplimiento, a la vez que moldean lo que no nos gusta y tratamos de evitar.
Comprender los valores fundamentales de alguien es clave para encontrar trabajo en el que estará motivado y comprometido.
Tener una discusión sobre valores es la primera y más importante tarea de una buena planificación de carrera.
Perfil de Cociente Emocional en “Planificación de la Sucesión”
Esta evaluación mide 5 dimensiones centrales de EI.
EQ está en el centro del rendimiento laboral y toma buenas decisiones de carrera.
Con un plan de desarrollo de inteligencia emocional, los líderes aprenderán cómo mejorar su propio desempeño, identificando y enfocando las habilidades que tienen el impacto más significativo dentro de su rol, así como también cualquier rol que se les requiera completar.
El perfil EQ hace que esta transición sea más suave y más fácil.
Perfil de DNA en “Planificación de la Sucesión”
Esta evaluación mide 23 competencias o habilidades blandas, que son la base para el rendimiento en diferentes roles.
Identificar el nivel de dominio de cada una de estas competencias permite a los miembros del equipo comprender dónde deben enfocar su tiempo y atención para gestionar mejor su propio desarrollo profesional.
Su diferencia: Perfiles Multicientíficos
En este aplicativo TTI ofrece informes multiciencia que brindan un feed back integral del estilo de dirección de los sucesores de una empresa. Con esta visión multidimensional, estos profesionales pueden entenderse a sí mismos y a sus colaboradores a un nivel mucho más profundo que con el uso de una sola dimensión.
La ventaja adicional de estas evaluaciones es que proporcionan un plan de desarrollo “en capas” para dichos profesionales, lo que les permite trabajar con información sobre su estilo de comportamiento, motivadores e inteligencia emocional en una sola sesión o o abordando cada una de ellas a lo largo de varios meses.