Al investigar las necesidades de capacitación a cualquier nivel, debemos entender que el la capacitación puede no ser la solución, al menos no la solución completa. El entrenamiento se emplea por norma general con la esperanza de cambiar el desempeño individual. Más allá de que la capacitación puede cambiar la capacidad de la gente para desempeñarse, la capacitación puede El desempeño laboral también es dependiente de otros causantes que forman un sistema de desempeño humano complejo y también interconectado.. A fin de que un sistema genere un resultado de desempeño deseado, siempre hay una sucesión de causantes que tienen que gestionarse.

Seis componentes del desempeño humano

Aquí hay un modelo de un sistema de seis causantes para el desempeño humano. Básicamente, si administra bien los seis, conseguirá el rendimiento que desea. Si omite alguno de los seis, el desempeño del sistema esperado es menos posible. La formación puede ser una sección importante de una solución de sistema, pero si no se da ninguna otra sección, posiblemente la capacitación no sea eficaz.

1. Sea claro sobre lo que se espera:

Los desenlaces esperados y las acciones para producir desenlaces deben ser claros. Estos incluyen la visión, valores, misión, permisos, metas y objetivos, proyectos de acción, hitos y estándares. Si no les dice qué aguardar, no espere resultados.

2. Proporcionar los elementos y las condiciones necesarios:

Nadie puede ocasionar los desenlaces deseados si no posee el desarrollo, los métodos, las herramientas, los materiales, el espacio, el tiempo, el dinero y la gente para realizar el trabajo. Un espacio de trabajo mal diseñado, incómodo o inseguro asimismo hace difícil el trabajo. Sabiendo los medios, tienen la posibilidad de traer beneficios. Pero…

3. Mida el rendimiento del sistema:

Para saber si se están consiguiendo los resultados aguardados, requerimos medir los resultados del desempeño. También podría ser útil monitorear los indicadores en curso, que influyen en el desempeño del sistema. A través de la utilización de métricas, podemos identificar el progreso hacia las metas, monitorear el desempeño como se desee o identificar inconvenientes y oportunidades de mejora. Todos prestamos atención a lo que se mide.

4. Hacer llegar avances y resultados:

La retroalimentación visual continua sobre el desempeño y los logros del equipo y del sistema permite un rápido reconocimiento y corrección de problemas y la implementación de novedades. Si la gente no sabe qué tan bien está andando el sistema, es difícil conseguir los desenlaces deseados, y mucho menos efectuar mejoras. El conocimiento del desempeño mejora la optimización.

5. Ofrezca los incentivos adecuados:

Las secuelas son importantes. La recompensa positiva por el buen desempeño, la suerte, el reconocimiento y la celebración, es fomentar y promover las conductas que produjeron los resultados. Tenga cuidado de no proporcionar incentivos negativos por desempeño positivo o provecho por desempeño negativo. Si estuvo bien, querrán regresar a hacerlo.

6. Desarrollar las habilidades necesarias:La rivalidad es la aptitud de un individuo o un equipo para efectuar con éxito una labor o actividad específica. En ocasiones, si tiene suerte, puede contratar a alguien con capacidades ya desarrolladas. El desarrollo mediante la formación y la práctica es muy con frecuencia preciso. Las habilidades se desarrollan a través de ocupaciones de estudio y experiencia. Una rivalidad requiere suficientes habilidades, entendimientos y actitud para realizar el trabajo. Una rivalidad tiene desenlaces medibles y comportamientos observables. Una persona debe tener la capacidad física y mental para aprender y realizar la labor o actividad. Si tiene las capacidades y el saber, puede hacer el trabajo.

La próxima vez que pregunte de qué manera prosperar el desempeño, adopte un enfoque de sistemas y recuerde meditar en cómo lidiar con los seis factores del desempeño humano. Obtenemos precisamente los desenlaces que gestionamos.