La glaciación del Talento | Gema Martínez

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La glaciación del Talento | Gema Martínez

Es únicamente una reflexión, una idea que me pasa por la cabeza y que se apoya en las opiniones de varios profesionales y colegas reunidos en los últimos meses. Es una metáfora que viene a significar de qué manera, poco a poco más, expertos de todo género y condición entran en hibernación indefinidamente, o por lo menos con una fecha realmente dudosa.

Muchos ni si quiera han premeditado despertarse al amanecer de la próxima primavera, se espera su hibernación hasta que la tormenta amaine y el hielo dé síntomas obvios de un inicio de deshielo.

El frío radical en el que vivimos, esta ola de frío polar que ha penetrado con tanta fuerza en nuestro ambiente profesional, nos ha congelado verdaderamente. Las temperaturas en negativo transformadas en heladas de todo tipo (capitales, contrataciones, inversiones, etc.) han adormecido los huesos de un enorme porcentaje de profesionales que han interpretado este período de la Edad del Hielo como un momento para ponerse manos a la obra, un cobijo como jamás lo habían hecho antes, solo dejando entrever su mirada entre el sombrero y la bufanda para poder ver que la tormenta amaina.

Se acabó la indecisión que normalmente se asocia con cualquier intento de cambio de carrera. No hay indecisión pues la actitud hacia el cambio está verdaderamente congelada. El mercado no nos acompaña desde hace unos cuantos resortes y la irritación y el mal se han apoderado de los ánimos de la mayoría de los que formamos la plantilla.

Es realmente bien difícil inyectar positivismo en un entorno tan “negativo”, donde los mercados se han convertido en un continuo alza / caída y donde, dado un cambio profesional, otros tienen la posibilidad de verlo como un acto kamikaze.

El talento se ha reparado, hiberna hasta nuevo aviso, pero sigue ahí, latente en alguna parte, aguardando que alguien lo halle, le inyecte una dosis de calidez u optimismo, es lo mismo.

¿Qué llevar a cabo frente a una era de hielo del talento por estas peculiaridades?

¿Es viable encender la preocupación de un profesional en una situación de extrema incertidumbre como la que nos encontramos atravesando?

Las respuestas que hallé a estas cuestiones no son las conclusiones de una investigación cualitativo o cuantitativo regulado sociológicamente, sino la síntesis de las respuestas dadas por varios colegas, amigos y expertos con los que he tenido la oportunidad de discutir mi teoría. la glaciación del talento en los últimos meses.

La trascendente mayoría coincide en que poco o nada se puede llevar a cabo hasta el momento en que la tormenta amaine, es recurrente que los profesionales, aun ese pequeño grupo al que se asigna talento, prefieren quedarse en el albergue mientras está conozca su oportunidad, pero simplemente decidieron no arriesgar y seguir ayudando a su proyecto de hoy incluso a riesgo de no lograrlos o de satisfacerlos absolutamente.

Sin embargo, otro porcentaje de “encuestados” opta por un enfoque mucho más positivista, apoyado en la proposición de que si un emprendimiento vale por un profesional que sabe “alto rendimiento”, también podrían plantearse gestionar el cambio.

La diferencia actualmente es que las empresas que pretendan captar esta clase de expertos deberán desarrollar una estrategia proactiva de identificación del talento, identificando por medio de toda clase de fuentes (el ambiente 2.0. se convirtió en un maravilloso escaparate o directorio gratis) quién es quién, desde allí, asiste a su casa y efectúa una venta directa del proyecto en cuestión.

Lo suficientemente interesante y en el momento en que se ha reunido el talento latente del profesional en cuestión, entonces y solo entonces es posible que el hielo empiece a fundirse en el calor de un enorme proyecto y después del deshielo el profesional se ponga en hibernación.

Finalmente, la última minoría de hoy mantiene que es exactamente la situación de indecisión la que estamos atravesando, lo que para el reducido grupo de profesionales considerados inusuales, lejos de congelarlos, los hace mucho más tendentes al cambio.

Esta receptividad se asocia generalmente a que los últimos años han sido ejercicios particularmente difíciles en lo que se refiere a revisión salarial, otorgamiento o mantenimiento de posibilidades, acceso a la capacitación y en general elementos de motivación puramente material y no sensible.

Es exactamente este conjunto de profesionales el que constituiría el talento que existe en cualquier organización en el que centrar la atención en lo que se refiere a retención tiene relación. La administración del talento hace, si cabe, aún más sentido a la hora de activar los talentos ya latentes en nuestras organizaciones, es responsabilidad de los líderes hallar fórmulas para que estos profesionales prosigan construyendo este talento.

Desde adentro, para generar el calor necesario. Para derretir el hielo y no dejarles buscar entornos más cálidos para migrar donde puedan materializar sus ideas o liberar a su apreciada capacidad de innovación mucho más que nunca.

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